作戦会議のホンネ
たかが採用、されど採用。
1人の入社が「会社の運命」を変える瞬間に、私たちは立ち会っている
「現場からは『まだ人は来ないのか』と詰められ、経営陣からは『もっと優秀な層を、今の予算で』と無理難題を言われる……」
毎日、謝ってばかりの自分に疲れていませんか？
かつて事業会社で人事をしていた頃、私も同じ悩みを抱えていました。板挟みのプレッシャーで、胃がキリキリする毎日。
でも、断言します。
その苦しみは、あなたが無能だからではありません。あなたが企業の未来と現実をつなぐ、唯一のポジションにいるからです。
この記事を読み終える頃、あなたの目には、いつもの面接風景が「会社の運命が変わる瞬間」として映るようになるはずです。さあ、視点を少しだけ高くして、一緒に見ていきましょう。
あなたは今日、何のために面接をしましたか？
結論から言います。
私たちが探しているのは、空いた席を埋める「労働力」ではありません。
事業を成長させるための「エンジン」です。
経営と現場の「板挟み」こそが、仕事のスタートライン
人事が抱える最大のストレス。それは「経営の理想」と「現場の現実」のギャップです。
⚫︎経営陣：「ビジョンを体現する、クリエイティブで将来幹部になれる人材が欲しい（でも給与は抑えたい）」
⚫︎現場：「そんなことより、今の業務を回せる即戦力が欲しい（給与が高くてもいいから）」
もしかして、「これを調整するのが私の仕事だ」と、ただの伝書鳩になっていませんか？
この矛盾は、あって当然なのです。
経営が見ているのは「3年後の市場」、現場が見ているのは「今日の納期」。
見ている景色が違う人たちの間に立ち、最適解を導き出す。
これほど高度で、経営的な視点が求められる仕事は他にありません。
1人の採用が、組織にもたらす計り知れないインパクト
「たかが1人の採用でしょ？」
そう思う人が社内にいるなら、この事実を突きつけてください。
たった1人の熱量の高い人材が、組織風土を一変させ、業績を桁違いに伸ばすことがあります。
「人」ではなく「未来」を採用している
元お笑い芸人として舞台に立っていた私（代表：飯澤）が、なぜ人事の世界にのめり込んだか。
それは、人と企業が「ガチッ」とハマった時に生まれる爆発的なエネルギーを目の当たりにしたからです。
逆に、妥協した採用がもたらす「負債」は甚大です。
「とりあえず頭数が足りないから」と採用した人材が早期離職したり、カルチャーに合わず組織を疲弊させたりする。これは、採用コスト以上の損失です。
私たちは、求職者の人生と、企業の運命が交差する「交差点」に立っています。
その信号機を操作できるのは、あなただけなのです。
経営陣の「パートナー」として、採用のハンドルを握れ
では、具体的にどう動くべきか。
「御用聞き（受動）」から「戦略家（能動）」へ、スイッチを切り替えてください。
勝ち筋を描くのは、現場ではなく「あなた」だ
現場から「経験3年以上で、〇〇が使えて、30代までで…」というオーダーが来た時、そのまま求人票に書いていませんか？
それは、失敗への特急券です。
市場にそんな人材は何人いるのか？ 競合はいくらでオファーしているのか？
プロの人事なら、こう返します。
「その条件だと市場に〇人しかおらず、競合の年収提示は＋100万円です。勝ち筋を作るために、要件をこう変えませんか？ あるいは、ターゲットをこの層にずらして、訴求メッセージをこう変えましょう」
「ネゴシエーション」こそが最強の武器
短期的な現場の要望と、中長期的な経営戦略。
この2つを行き来（往復）しながら、「妥協」ではなく「最適化」を導き出す。
これこそが、私が提唱する「経営レベルの思考と実践力」です。
泥臭い調整の先にしか、晴れやかな採用成功はありません。
今日も、日本の未来を作りに行こう
採用とは、経営資源である「ヒト・モノ・カネ」の中で、唯一感情を持ち、成長する「ヒト」を扱う仕事です。
人事から変革を起こせ。あなたが採用したその1人が、次の新規事業を作るかもしれない。
あなたが作った採用基準が、5年後の会社の文化になるかもしれない。
そう考えると、ワクワクしてきませんか？
葛藤の数だけ、組織は強くなる
板挟みに苦しむのは、あなたが真剣に「いい会社にしたい」と願っているからです。
その葛藤から逃げず、泥臭く汗をかいた分だけ、会社は強くなります。
私は、そんなあなたの隣で伴走したい。
きれいごと抜きで、一緒に戦略を練り、スカウトメールを打ち、面接の同席までする。
それが、株式会社HaReエージェンシーのスタンスです。
たかが採用、されど採用。
今日も胸を張って、日本の未来を作りに行きましょう。
まとめ：明日からできる「戦略人事」へのアクションリスト
⚫︎脱・御用聞き。 市場視点を持って、戦略的に「勝ち筋」を提案する。
- 経営陣に「3年後のビジョン」を問い直す
・採用が未来にどう繋がるか、自分の言葉で語れるようになるまで聞く。 - 現場マネージャーの「痛みの本質」を知る
・単に「人が足りない」のか、「特定スキルのある人が欲しい」のか、ランチでもしながら本音を探る。 - 直近の不採用/辞退理由を「市場データ」として分析する
・「ご縁がなかった」で片付けず、「条件負け」なのか「魅力付け不足」なのかを分析し、次回の交渉材料にする。
採用の悩み、一人で抱え込んでいませんか？
「経営と現場の間で身動きが取れない」「戦略はあるが、実務のリソースが足りない」
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