作戦会議のホンネ
採用して終わり、は最も高コストな失敗
——転職活況時代に「定着」を設計できない会社の末路
採用がようやく決まって安堵した翌年、その人が辞めていく——そんな経験、ありませんか？
求人媒体に費用をかけ、面接を重ねて、ようやく内定承諾。「これで採用は成功だ」と思った瞬間が、実はいちばん危ない。
採用した人材が定着し、活躍するまでを「成功」と定義できていない会社は、同じ穴を何度も掘り続けます。
この記事では、採用支援を手がけてきた弊社の現場知見をもとに、「定着する採用」を設計するための考え方をお伝えします。
採用して終わりにすると、どれだけのコストが消えるか
「また辞めてしまった」——そのたびに採用コストが消えていく感覚、体感したことがある経営者は少なくないはずです。でも実際に数字を「見える化」している会社は、ほとんどありません。
1名の採用・即離職でかかるリアルなコスト試算
1名が半年で辞めると、費用だけで200〜300万円超が消える計算になります。
しかもこれが毎年繰り返されている会社が、実際にあります。問題は、このコストが「見えにくい形」で発生することです。だから気づいたときには、採用費の総額が驚くほど積み上がっている。
スカウトが飛び交う時代に、「なぜうちで働くの？」と答えられるか
今、転職市場は本当に活況です。
スカウトメールは毎日届き、転職CMはテレビやSNSで流れ、「もっと面白い仕事があるかもしれない」という選択肢が、社員の目に毎日飛び込んでくる時代になっています。
だからこそ、経営者や人事担当者がいま直面しているのは、採用の問題だけではありません。
「なぜ、うちの会社で働き続けるのか」という問いに、ちゃんと答えられるかどうかです。
これを答えられない会社から、人は静かに出ていきます。
もちろん、転職には勇気も時間もかかります。一歩踏み出すハードルは決して低くない。
でも、自社に対してポジティブな理由を持てなければ、そのハードルはいつか越えられます。
定量と定性、2軸で「自社で働くメリット」を設計する
社員が「ここで働き続けたい」と思うのは、どちらか一方だけではありません。
「数字として見える将来設計」と「感覚として感じられる居心地」の両方が揃ったとき、定着が生まれます。
採用した後に、この2軸を社員に「伝え続けられているか」。これが定着設計の第一歩です。
離職は3つのステージで起きている
20社以上の採用支援を経てわかったことがあります。「離職」は突然起きません。
大きく3つのステージに分かれて、予兆のある形で起きています。
ステージ①：0〜6ヶ月——採用ミスマッチと放置の問題
最初のリスクは、入社から半年以内に集中しています。原因は2つです。
一つ目は採用時の情報開示不足。仕事の大変な部分、職場のリアル、期待されることの実態を伝えずに採用すると、入社後のギャップが大きくなります。ミスマッチのインパクトが大きいほど、離職は早くなる。
二つ目はオンボーディングの放置。「中途だから大丈夫」と思い込んで、フォローせずにいると、わからないことが聞けない状態が続きます。環境変化のストレスが最も大きいこの時期に、心理的なケアがなければ人は折れます。
このステージを乗り越えると、1年目は比較的のびのびと動ける人が多い。裏を返せば、ここを手厚くするだけで、初期離職の大半は防げます。
ステージ②：1〜2年目——「壁」にぶち当たる時期
仕事に慣れてきた頃、今度は別の壁が来ます。「うまくいかない」「成果が出ない」という経験です。これ自体は成長のプロセスとして自然なことですが、研修・フォローアップの仕組みがない会社では、成功体験を積めないまま自信を失っていく。
行動やプロセスをちゃんと評価する仕組みがあるか。詰まったときに相談できる環境があるか。
このあたりの設計が、2年目の定着率を大きく左右します。
ステージ③：3年以降——「なぜここで働くのか」への答えを持てるか
3年を超えると、社員のもとに外部からのオファーが増えてきます。LinkedInのスカウト、エージェントからの連絡、知人の紹介。
選択肢が現実として目の前に現れる時期です。
このとき、社員が「自社で働くメリット」を定量・定性の両面で感じられていれば、転職のハードルは高いまま保たれます。
逆に、評価制度が曖昧でキャリアの先が見えない状態だと、その選択肢が現実的に見えてくる。
人事評価制度の整備、キャリアパスの明示、メンターや上位職のロールモデル——こういった仕組みが、3年以降の定着に効いてきます。
採用→定着→活躍を「一本の線」で設計する
採用は「入社日」がゴールではありません。「活躍している状態」がゴールです。
そのためには、採用フェーズ・オンボーディング・育成・評価制度・キャリアパスを、バラバラに設計するのではなく、一本の線として繋げることが必要です。
採用設計（ミスマッチを防ぐ情報開示・ペルソナ設定）
↓
オンボーディング（入社後6ヶ月の手厚いフォロー）
↓
育成・フォローアップ（1〜2年目の壁を支える研修・評価）
↓
人事評価制度・キャリアパスの明示（3年以降の定着）
↓
活躍・内製化（組織の自立）
これを自社だけで設計・運用するのは、かなりハードルが高い。
専門性が必要な局面が複数あり、「その都度考える」では間に合わないからです。弊社が提供しているのは、この全フェーズに伴走する採用支援です。
最初から最後まで設計し、最終的に自社で回せる状態（内製化）をゴールとして動いています。
まとめ：明日から取れる3つのアクション
- 採用コストを「見える化」する——直近1〜2年の採用費、工数、離職者数を一度整理する。数字になって初めて、問題の輪郭が見える
- 「なぜうちで働くのか」を言語化する——定量（給与・昇格）と定性（スキル・風土・働き方）の2軸で、自社のメリットを書き出す。社員に伝えられる形になっているか確認する
- 入社後6ヶ月のフォロー設計を見直す——オンボーディングが「放置」になっていないか点検する。週1の1on1、わからないことを聞ける仕組みがあるだけで、初期離職率は大きく変わる
採用して終わり、ではなく、採用から始まる——この視点が、定着する組織をつくる第一歩です。
「ウチの採用ミスマッチ、根本から解決したい」
「採用を『コスト』から『投資』に変える戦略を一緒に考えてほしい」
「机上の空論ではない、現場で使える採用の仕組みが知りたい」
もし本気でそうお考えなら、一度、私たちHaReエージェンシーに相談してみませんか？
経営者の「伴走者」として、貴社の事業課題を採用の側面から解決します。
まずは、お気軽にお問い合わせください。
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□様々な業務が多忙で人材課題に手が付けられない
