採用ノウハウ
もう迷わない！採用手法15選をメリット・デメリットで徹底比較
【2025年最新版】
「流行りの採用手法、ウチで試しても全然うまくいかない…」 「採用コストばかりがかさんで、肝心の人材は一向に採用できない…」
経営者や人事担当者の皆さんとお話ししていると、こんな切実な悩みを本当によく耳にします。情報が溢れすぎている今の時代、どの手法が自社にとっての正解なのか、もはや分からなくなってしまいますよね。
もし今、あなたがそんな暗中模索の状態にいるのなら、この記事はきっと突破口になるはずです。読み終える頃には、もう他社の成功事例に振り回されることはありません。
あなたの会社の”勝ち筋”が見つかる、自社だけの『採用方程式』を、この記事で一緒に解き明かしていきましょう。
まず、多くの企業がなぜ採用手法選びでつまずいてしまうのか。その原因は、実はとてもシンプルです。
「流行り」の手法に飛びついていませんか？
「最近はダイレクトリクルーティングが熱いらしい」 「SNS採用で成功したスタートアップがあるそうだ」
隣の芝が青く見えるのは仕方のないこと。ですが、その手法がなぜ成功したのか、その背景にある”文脈”を無視して、表面的な手法だけを真似してもうまくはいきません。
もしかして、あなたの会社も「とりあえず流行っているから」という理由で、高価なツールを導入したりしていませんか？ それは、残念ながら失敗への最短ルートかもしれません。
採用コストの安さだけで判断する大きな落とし穴
一方で、「とにかくコストを抑えたい」という一心で、一番安価な求人媒体にだけ掲載し続ける。これもまた、よくある失敗パターンです。
もちろんコスト意識は経営において非常に重要。しかし、採用は未来への「投資」です。目先の費用をケチった結果、いつまでも求める人材に出会えず、事業が停滞してしまっては本末転倒。
貴重な時間と、現場のメンバーの熱意までをも溶かしてしまう危険な罠なのです。
さて、具体的な手法の話に入る前に、一つだけ、絶対に押さえておかなければならないことがあります。 それは、採用ブランディングです。
「また専門用語か…」と思ったかもしれません。でも、これは小難しい話ではありません。採用ブランディングとは、一言でいえば、「自分たちの会社の”魂”を、採用市場で戦える言葉に翻訳する作業」のことなのです。
会社の魅力は何か？ 競合や市場と比較して言語化できていますか？
会社の魅力は何か？ 競合や市場と比較して言語化できていますか？
「ウチの会社の魅力は、何ですか？」
「競合のA社ではなく、なぜウチを選ぶべきなのですか？」
「給与や待遇以外で、候補者の心を動かすものは何ですか？」
これらの問いに、あなたは即答できますか？
どんなに優れた採用手法を使っても、この問いへの答え、つまり自社の魅力が言語化できていなければ、候補者の心には響きません。全ての採用活動は、この「自分たちは何者か」を定義する作業から始まる。
ここが、全ての施策の成否を分ける、本当の出発点になるんです。
ブランディングなくして、どんな採用手法も効果は半減する
例えば、最高の性能を誇る釣り竿（採用手法）を手に入れたとしても、餌（会社の魅力）が魅力的でなければ、魚（候補者）は一匹も釣れませんよね。
採用ブランディングとは、その「最高の餌」を準備する作業。これを抜きにして、手法論だけに走ってしまうと、いつまで経っても成果は出ないのです。
自社の魅力という名のコンパスを手に入れたら、次はいよいよ羅針盤の出番です。
ここからは、あなたの会社の現在地を正確に把握するための「3つの判断軸」を見ていきましょう。
これこそが、自社だけの『採用方程式』を解くための重要な変数になります。
判断軸①：事業フェーズ（創業期、成長期、安定期）
会社がまだ数名の創業期なのか、事業拡大を進める成長期なのか、それとも安定期に入っているのか。
事業のフェーズによって、採用の目的も、求める人物像も全く異なります。
判断軸②：採用ペルソナ（専門職、ポテンシャル、マネジメント層）
どんなスキルや経験を持つ人材を求めているのか？ 即戦力のエンジニアなのか、将来の幹部候補なのか、それともカルチャーフィットを重視したポテンシャル層なのか。採用したいペルソナが違えば、彼らがいる場所も、響くメッセージも変わってきます。
判断軸③：かけられるリソース（予算、工数、採用担当者のスキル）
採用にかけられる予算はいくらか。専任の担当者はいるのか、それとも経営者が兼任しているのか。採用担当者にスカウトメール作成のスキルはあるのか。理想論だけではなく、足元のリアルなリソースを見極めることも、戦略を描く上では欠かせません。
さあ、お待たせしました！ これまでの判断軸をもとに、あなたの会社に今、どの打ち手が最適なのかを診断してみましょう。
＜攻めの採用＞：ダイレクトリクルーティング、リファラルで理想の候補者を口説き落とす
- 向いている企業
採用したいペルソナが明確で、市場での競争が激しい職種を狙う企業。 - 特徴
企業側から候補者に直接アプローチする「攻め」の手法。自社の魅力を熱く語り、候補者を口説き落とす覚悟とスキルが求められます。
＜守りの採用＞：求人媒体や人材紹介で"勝ちパターン"を築く
- 向いている企業
まずは安定的に母集団を形成したい企業。採用に大きなリスクをかけられない企業。 - 特徴
コストを比較的落としつつ戦略的に採用を行う「守り」の手法。ここで採用の基盤を固めることが重要です。 - Point
人材紹介は初期費用がかからない成功報酬型がほとんど。まずはここで成功体験を積み、採用予算を確保してから「攻めの採用」に投資する、という勝ちパターンは非常におすすめです。 - Caution
一方で、求人媒体は高難易度の専門職や、採用競争が激化している若手人材の採用では苦戦するケースも増えています。掲載して終わり、ではなく、こまめな改善が必須です。
＜未来への投資＞：SNS、オウンドメディア、アルムナイ採用で持続的な採用力を
- 向いている企業
中長期的な視点で、採用市場での競争優位性を築きたい企業。 - 特徴
すぐに結果は出なくとも、将来的に自社のファンを増やし、持続可能な採用力を育てるための手法。企業のカルチャーやビジョンを発信し続ける地道な努力が、未来の大きな資産になります。
診断で自社に合う方向性が見えたら、次は各手法の具体的な特徴を見ていきましょう。
ここでは代表的な10の手法をメリット・デメリットと共に比較します。
【攻めの採用手法】
- ダイレクトリクルーティング
〇 欲しい人材に直接会える / △ 工数がかかる - リファラル採用
〇 定着率が高い / △ 人脈に依存する - ヘッドハンティング
〇 役員クラスも狙える / △ コストが非常に高い…etc.
【守りの採用手法】
- 大手求人媒体
〇 圧倒的な母集団 / △ 埋もれやすい、コスト高 - 特化型求人媒体
〇 求める層に届きやすい / △ 母集団は限定的 - 人材紹介
〇 採用工数を削減できる / △ 採用単価が高い…etc.
【未来への投資手法】
- SNS採用
〇 潜在層にリーチできる / △ 炎上リスク、継続が大変 - オウンドメディア
〇 企業の資産になる / △ 成果が出るまで時間がかかる - タレントプール
〇 候補者と関係を築ける / △ 運用に手間がかかる - アルムナイ採用
〇 即戦力、カルチャー理解 / △ 退職者との関係性次第…etc.
ここまで、様々な採用手法とその選び方についてお話ししてきました。 最も伝えたかったのは、採用に「誰にでも効く魔法の杖」や「銀の弾丸」は存在しない、ということです。
他社で成功した手法が、あなたの会社で成功するとは限りません。重要なのは、この記事で解説した「採用ブランディング」を土台に、自社の「事業フェーズ」「採用ペルソナ」「リソース」という変数を正確に把握し、最適な手法を組み合わせること。
そう、他社の真似事ではない、あなただけの『採用方程式』を解き、完成させること。それこそが、採用成功への唯一の道であり、経営をドライブさせる本質なんです。
【明日からできる、採用戦略を見直す3つのステップ】
- 自社の「魅力」と「課題」を3つずつ、紙に書き出してみる。
- 現在の事業フェーズと、本当に採用すべきペルソナをチームで再定義する。
- まずはリスクの低い「守りの採用」で、小さな成功体験を一つ、計画してみる。
採用は、会社の未来を描く、最高にクリエイティブな仕事。そして、誰かの人生を「晴れやか」にする、尊い仕事です。
その道のりは決して楽ではありませんが、この記事が、あなたの会社の採用活動を前に進める一助となれば、これほど嬉しいことはありません。
もし、自社だけの『採用方程式』を解くのに迷ったら、いつでも私たちHaReエージェンシーに声をかけてください。
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