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Sanbo HR / OS

参謀HR・参謀OS

HR Transformation

─ 支援の全体像

採った人が、根づき、育つ。

01採れない集まらない・決まらない参謀RPO → 02辞めない活躍する前に辞めていく参謀HR → 03育たない成長の道筋が見えない参謀HR → 04回らない採用が人手と属人頼み参謀OS →
HaRe事業成長の
人事参謀

優れた人材の獲得は、始まりにすぎません。HaReは参謀HR（人事コンサルティング）で定着・育成・評価を設計し、参謀OS（人事の仕組みづくり）で採用の自動化と人事部の自走までを支えます。辞めない・育たない・回らない。入社後の壁を、経営の意図から現場の仕組みまでつなげて解きます。

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Issue

［ 経営者が抱える、
入社後の4つの壁 ］

採れたのに、事業が前に進まない。そんなことはありませんか。
止まっているのは、「辞めない」「育たない」の中の、この4つのどれかです。

辞めない入社後育たない内部登用
  • 01

    なじめない

    入社前の期待と、現実がずれる

    「聞いていた話と違う、
    と言われて辞められた」

    • 魅力づけが先行し、入社後に失望
    • 相談相手がおらず、孤立する

    その結果採用費が、半年で消える

  • 02

    立ち上がらない

    何をすべきかが、わからない

    「3ヶ月たっても、
    独り立ちできない」

    • 受け入れが現場任せで、属人的
    • 役割とゴールが示されていない

    その結果教える現場が、疲弊する

  • 03

    報われない

    頑張りが、評価と給与に返らない

    「何を頑張れば評価されるのか、
    分からないと言われた」

    • 評価の基準を、説明できない
    • 制度を作っても、形骸化する

    その結果優秀な人から、辞めていく

  • 04

    任せられない

    次のリーダーが、育たない

    「結局、自分（社長）が
    全部見ている」

    • 管理職が、評価も育成も初めて
    • 昇格の基準がなく、登用できない

    その結果欠員を、外からの採用で埋め続ける

4つとも、原因は
採用と入社後が「点」で動いていること。採用の物差しで、受け入れ・評価・育成までつなぎます。

Engagement Scope

─ 支援の各領域

経営に効く人事を、
ゼロから、再起動まで。

「参謀RPO（採用支援）」を知る　 →

HaReエージェンシーは、事業成長の人事参謀です。単なるリソースの提供にとどまらず、経営の意図を人事の仕組みに落とし込み、現場で回るところまで伴走します。採用・定着・育成・評価、そして人事の仕組みづくりまで、組織に必要な人事機能を一貫してカバーします。

Retention
参謀HR｜定着・オンボーディング

入社で終わらせない。
定着から、事業成長へ。

採用はスタートであり、価値は入社後に生まれます。辞める理由は、能力ではなく「立ち上がりの設計」にあります。内定の時点で期待値を握り、立ち上がりの6ヶ月を業務・心理・キャリアの3つの軸で設計。先輩・人事・管理職の三位一体のフォローで支え、定着の学びを次の採用へ戻します。

組織基盤の整理から人材定着、持続的成長・活躍へ
入社後の、立ち上がりの道筋
  1. 入社前期待役割のすり合わせ・歓迎準備
  2. 入社日入社時研修・3ヶ月／半年／1年後の目標を握る
  3. 1ヶ月1on1・メンターフォロー
  4. 3ヶ月立ち上がりの確認・アンケート
  5. 半年〜評価・育成へつなぐ
1人に任せず、3人で支える
  • 先輩社員1on1　隔週1回
    OJTの伴走者。業務の詰まりや暗黙知を解き、自分で回せるようにする
  • 人事1on1　月1回
    安全基地。心理的な安定を保ち、環境や構造の歪みを整える
  • 管理職1on1　3ヶ月に1回
    方向をそろえる。役割・期待・優先順位を合わせ、迷いをなくす

HaReならでは採用で見た人材像と基準を、そのまま受け入れの基準に。採用と定着を同じチームが担うから、学びが次の採用に戻ります。

Development
参謀HR｜等級・評価・育成

制度は、
つくって終わらせない。

等級で役割を示し、評価で測り、報酬で応える。3つの柱を一体で設計し、目標設定から評価会議・フィードバックまで、初年度の運用に伴走します。制度から入らず、経営の確認から入るから、制度が形骸化しません。頑張りが正当に報われる仕組みが、次のリーダーを社内から育てます。

人事評価制度・スキルマップ・キャリアパス・組織設計・労務改善
管理職が運用できるところまでの、4ステップ
  1. 01役割を定めるどんな役割を、期待するか？職種×等級で役割期待を定義し、キャリアの道筋を示す成果物｜等級・役割定義
  2. 02評価をつくる何を、どう評価するか？経営戦略と連動した評価基準をつくり、給与テーブルとつなぐ。人件費も試算する成果物｜評価制度・給与テーブル
  3. 03スキルを育てるいつ、どうやって身につけるか？スキルを棚卸しし、習得の道筋を設計。研修の企画・実施まで行う成果物｜スキルマップ・研修体系
  4. 04運用に乗せる管理職が、運用できるか？全社説明会・管理職研修・目標例で、目標設定から評価面談まで運用に乗せる成果物｜運用マニュアル・目標例

HaReならでは採用の人材要件と同じ物差しで、等級と評価をつくる。評価会議まで同席し、管理職が自分で回せる状態にして手を離します。

Automation
参謀OS｜採用の自動化

作業は仕組みに、
判断は人に。

AIと仕組みで採用の作業を自動で回し、人は面接・口説き・戦略に集中する。書類の一次判定・滞留の見張り・数値の集計・連絡の下書きまでを仕組みにし、運用の型を社内に渡して、人事部の自走へつなげます。候補者の評価と選考の決定は、必ず人が行います。

人

人が担う、価値ある仕事判断と言葉は、人が

経営・現場との対話、見極めと合否の判断、候補者を口説く言葉・オファー・手紙。候補者の評価と選考の決定は、必ず人が行います。

AI

AI推進企業作業はAIで速く

市場・競合データの整理求人票・スカウト文の下書き書類の一次整理・論点整理日程調整・連絡文の下書き面談記録・議事録の整理数値レポートの作成

セキュリティ

AIセキュリティ遵守社内規程に沿って、安全に

承認済みのサービスを、学習させない設定で入力は最小限に（候補者情報は特に）出力は人が確認してから使う送信・公開は、人が承認してから

HaReのAI活用｜浮いた時間を、候補者と現場に向き合う時間に変える。

仕組みに任せること／人がやること
仕組み・AIに
  • 書類の一次判定（合意した基準に沿って）
  • 進捗の巡回・返信待ちのお知らせ
  • 数値の集計・週次レポート
  • 日程調整・定型連絡の下書き
人に
  • 面接・見極め
  • 口説き・クロージング
  • 要件と戦略の判断、部門・経営との連携
  • 最終の合否判断

浮いた時間を、候補者と向き合う時間へ。

HaReならでは自社の採用でも使っている仕組みを、貴社の運用に合わせて組み込みます。AIの判定は必ず人が確認し、判断の責任は手放しません。

Empower
参謀OS｜人事部の自走

ブラックボックスはつくらない。
主役は、貴社の人事部。

見せる・任せる・支える・手放す。6〜24ヶ月かけて、面接の組み立て方・紹介会社とのやりとり・現場との連携・採用進捗の見方まで、採用のコア業務を貴社に移していきます。

主体のイメージHaRe貴社の人事部

  1. 01見せる導入期｜〜6ヶ月
    どう進めれば、うまくいくのか？まずHaReが進行して見せ、やり方を「型」1枚にまとめて渡す渡すもの｜進行の型
  2. 02任せる改善期｜〜6ヶ月
    どこから、自分でやってみるか？影響の小さい場面から一部を任せる。材料は事前にHaReが用意する渡すもの｜数値サマリー・論点メモ
  3. 03支える仕組み化期｜6ヶ月〜
    詰まったとき、何を問えばいいか？全体の進行を担ってもらい、HaReは問いかけで脇から支える渡すもの｜問いかけ集
  4. 04手放す自走期｜〜24ヶ月
    半年後、何を自分で語れるか？自分が主体で進めたことを語れる状態へ。HaReは次のテーマの壁打ち役に渡すもの｜運用マニュアル

SANBO 変革の4ステップ｜4つの対話を重ねるほど、採用から人事が変わっていく

  1. HHear聴く対話｜経営・現場コーチング型の深い対話で、経営と現場の本音と「採る理由」を引き出す
  2. aattract惹きつける対話｜市場・候補者3Cから、市場で価値の高い求人を、実態を隠さずにつくる
  3. RResolve決め切る対話｜候補者・面接官真摯な見極めが、そのまま惹き付けになる。両立させ、承諾まで決め切る
  4. eempower引き出す対話｜人事部目標と役割期待を定め、ギャップを細かく埋める伴走で人事部の自走へ

HaReならではうまく渡せるかは、ご担当者の資質より、HaReの準備で決まる。材料・型・問いを先に渡し、元に戻す基準も最初に決めます。

Total Produce

─ 分断のない人事支援

経営の意図を下ろし、
現場の学びを戻す。

顧客の組織を深く理解するところから始まります。
経営のビジョンや現場の実態、活躍人材の特性までを踏まえた上で、定着・育成・評価・仕組みづくりへとつなげていきます。
こうすることで各種施策にズレが生じず、現場で機能する仕組みとして定着させます。

階層下ろす順やること解く壁
戦略を下ろす ▼
  1. 経営戦略STEP 1経営を確かめるパーパス・MVV・ブランドキャンバス・事業目標経営の意図
  2. 人事戦略STEP 2人事戦略と組織を描く求める人材・人員計画、組織図・等級と役割の定義04 任せられない
  3. 組織・制度STEP 3評価で動機づける評価・報酬の設計、部門目標→個人目標・個別説明03 報われない
  4. プロセスSTEP 4定着・育成で回すオンボーディング・1on1、メンター・管理職研修01・02 辞めない
  5. OS（仕組み）土台仕組みで回し続ける評価システム・自動化、マニュアル・人事部の自走参謀OS
学びを戻す ▲

HaReならでは制度から入らず、経営から入る。だから制度が形骸化せず、現場で回ります。

多くの企業では、フェーズごとに異なるベンダーに依頼するため、情報や意図が分断され、「現場で活用されない制度」が生まれがちです。
HaReは一つのチームが全プロセスを伴走し、組織への理解を途切れさせることなく、一貫した支援を実現します。

※各STEPは企業の状況に応じて順番・組み合わせをカスタマイズ可能です。

Flow

─ 支援の流れ

自然な拡張で、HR全領域を
段階的にカバーする。

優先度の高い課題から始め、支援の中で
見えてきた次の課題へ広げていきます。

横：広さ →　縦：深さ ↓奥行き：伴走 → 自動化 → 人事部の自走

01採れない集まらない・決まらない
02辞めない活躍する前に辞めていく
03育たない成長の道筋が見えない
04回らない採用が人手と属人頼み
設計戦略・制度をつくる
採用戦略の設計人材像・魅力の言語化、採用チャネルの選定
受け入れ・定着の設計採用基準と活躍の定義、立ち上がりの道筋
人事評価制度の設計組織構造・人材育成計画、等級・報酬・評価の設計
自動化の設計自動化する工程とツールの選定
構築仕組み・体制をつくる
採用体制づくり選考フロー・担当・評価基準、紹介会社との連携
研修・体制づくりオンボーディング・OJT・メンター制度の整備
タレントマネジメント昇格・降格を含む仕組みの構築
仕組みの構築応募者管理・ツール連携・テンプレートの整備
実行現場で回す・伴走する
採用の運用母集団形成・スカウト・面接調整・辞退防止
定着支援資料作成・オンボーディング、OJT・メンター伴走
評価・育成の運用評価面談・フィードバック、管理職・メンバー向け研修
自動化の運用と自走仕組みで回し、型を社内に渡す
参謀RPO採用支援 → 参謀HR人事コンサルティング → 参謀OS人事の仕組みづくり →
参謀HRの進め方｜まず診断し、つくり、回るまで伴走する
  1. 01診断目安 約1ヶ月経営・現場へのヒアリング、離職・評価・人件費データの確認、課題と優先順位の整理成果物｜診断レポート
  2. 02設計目安 3〜5ヶ月等級・評価・報酬の設計、オンボーディング・育成の設計、人件費の試算成果物｜制度設計書・規程案
  3. 03導入目安 約1ヶ月全社説明会とアンケート、管理職・評価者研修、評価ツールの選定と設定成果物｜説明資料・運用マニュアル
  4. 04運用伴走目安 半年〜1年目標設定から評価会議まで同席、1on1・個別説明まで伴走、1年後に制度を見直す成果物｜運用レポート・見直し案

※期間は目安です。従業員規模・既存制度の有無により個別にお見積りします。
参謀RPOと並行して始めることもできます。