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Sanbo RPO
参謀RPO
応募が来ない会社を、
選べる会社に。
［ 参謀RPOとは ］
難しい職種ほど、採り切る。採用戦略から母集団形成、選考・内定オファーまで、
設計と実行を一つのチームで担う、ハイブリッド型の採用支援です。
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成功の型
戦略立案だけで終わらず、実務の現場まで伴走します。机上の空論ではない「自社に最適化された採用プロセス」を型として組織に定着させます。
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一気通貫の深い支援
採用はゴールではなく、事業成長のスタートです。参謀HR（定着・育成・評価）と参謀OS（人事の仕組みづくり）までつなぎ、入社した人が活躍し続ける環境を共に整えます。
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「人事部の自走」を
見据えた伴走スタイル私たちのゴールは、貴社の人事部が自ら回せるようになること。代行に依存させず、型とノウハウを渡しながら、自走する人事部づくりを支えます。
［ 経営者が抱える、
採用の3つの壁 ］
採用が、事業計画のボトルネックになっていませんか。
止まっているのは、この3つのどれかです。
- 01
集まらない
難しい職種ほど、有効な応募が来ない
「技術職やハイレイヤーは、
紹介会社に頼んでも推薦が来ない」- 紹介会社は、難しい職種を後回しにする
- 媒体を足しても、費用だけが積み上がる
その結果事業計画が、人で止まる
- 02
決まらない
応募はあるのに、承諾まで届かない
「いい人ほど、選考の途中で
他社に決まってしまう」- 面接が属人的で、見極めも惹きつけも弱い
- 連絡が遅れ、辞退と内定辞退が続く
その結果採用費と現場の時間が、ムダになる
- 03
残らない
採っても辞める。やり方も社内に残らない
「外注しても作業の代行で終わり、
次の採用もまたゼロから」- 入社後の受け入れが整わず、早く辞める
- 採用が社長・兼務頼みで、ノウハウが人に付く
その結果毎年、同じ採用をくり返す
3つとも、原因は
採用が「点」で動いていること。戦略から定着まで、一本の線でつなぎます。
［ 採用の3つの壁を、
どう解決するか ］
─ 参謀RPO｜採用支援の全体像 ─
事業計画から事業成長まで、
採用を一本の線で。
スカウト送信や日程調整で終わらせず、有効母集団・選考通過率・内定承諾率をすべて上げ切ります。
採用数＝有効母集団×選考の歩留まり
起点集まる有効母集団決まる選考通過率×内定承諾率残るミスマッチなく採り、定着・活躍ゴール
事業計画の確認人員の逆算採る人の優先順位
経営との要件定義情報整理・インタビュー3C分析・魅力を4P×8因子で
求人票のLP化採用チャネル拡張ペルソナ深化・資料化
現場の面接官研修面接モデル・質問見極めと口説き
オファー設計内定者フォロー条件のすり合わせ
受け入れ準備オンボーディング1on1・フォロー
育成・評価制度人事部の自走組織開発
事業計画の達成次の人員計画へ
図の番号か、下のボタンを押すと、それぞれの説明へ移動します。
Strategy
① 採用戦略
聴くことから、戦略は始まる。
設計が整えば、施策は走る。
経営・現場との対話で、採用の土台と方向を定めます。なぜ採るのか（WHY）から、何を打ち出し・誰を・どう採るか（WHAT）までを一枚の設計図にし、施策が迷わず走る状態をつくります。
WHY経営戦略｜経営計画
WHAT採用戦略
Strong Pointアトラクト要素
自社・求職者・競合の3つの視点で分析してポジションを決め、打ち出すコンセプトを設計する。
アトラクト要素
理念事業人・文化労働環境WHOペルソナ
求める人物像を言語化し、「見極めるポイント」と「集める要件」を分けて設計する。
人材要件｜浅い所から深い所まで
HOW実行計画
課題を量と質に分けて真因を見極め、施策を効果とコストで比べたうえで実行計画を決める。
課題分解｜採用成功を、量と質に分ける
Discover
① 採用ブランド｜魅力キューブ
求人票は、比べて選ばれる。
3C×8因子で魅力を立体的に考え切り、勝てる魅力だけを言い切ります。言い切った言葉は、求人票だけでなく、スカウト・面接・内定の口説きにも使います。
4つの魅力 × 8つの因子で、網羅する
目標の
魅力会社基盤成長性・規模理念戦略企業理念・事業ビジョン
魅力会社基盤成長性・規模理念戦略企業理念・事業ビジョン
組織の
魅力組織風土裁量権・風通し人的魅力採用姿勢・社員の魅力
魅力組織風土裁量権・風通し人的魅力採用姿勢・社員の魅力
活動の
魅力事業内容ビジネスモデル・事業領域仕事内容やりがい・獲得スキル
魅力事業内容ビジネスモデル・事業領域仕事内容やりがい・獲得スキル
待遇の
魅力施設環境勤務地・オフィス環境制度待遇給与・社内制度
魅力施設環境勤務地・オフィス環境制度待遇給与・社内制度
魅力キューブ3C × 8因子
3つが交わる角＝勝てる魅力
圧倒的な魅力を放つ求人票
- 01自社
8因子で、洗い出す社員取材と経営ヒアリングで、魅力を漏れなく掘り出す
- 02競合
因子ごとに、比べる競合の求人と◎○△で比べ、差がつく因子を見つける
- 03候補者
刺さる順に、並べる転職の軸と重ね、候補者の視点で見せる順番を決める
- 04求人票
考え切って、言い切る「要は」の一言→中身→データで、勝てる魅力を書き切る
Sourcing
② 有効母集団形成（集まる）
有効母集団を、最短で作り切る。
魅力を磨いた求人票を、最適なチャネルへ。対話とPDCAを毎週回し、数ではなく"有効"な応募を増やし続けます。
有効母集団＝ 母集団（量）× 有効率（質）
予算と職種の難易度で、使い分ける※媒体名は一例
人材紹介大手エージェント特化型エージェントヘッドハンティング
スカウトビズリーチdoda・greenAMBI・RDS
求人広告エン転職・マイナビWantedlyIndeed
P
Plan最適なチャネルへ
予算と職種の難易度から、量×質で最適なチャネルを組み合わせ、魅力を磨いた求人票を展開する
成果物｜チャネル戦略
D
Do対話で目線を揃える
紹介会社との対話と社内のすり合わせで、推薦と選考の基準を揃え続ける
成果物｜紹介会社向け資料
A
Act高速で打ち手を変える
効いた打ち手は型に残し、効かない打ち手は翌週に変える
成果物｜勝ちパターン集
C
Check定量・定性で分析する
媒体の反応や通過率を数値で、候補者と紹介会社の声を言葉で分析し、落ち所を特定する
成果物｜週次レポート
PDCA毎週回す
HaReならでは｜ハイレイヤー・専門職でも、この回し方で母集団を作り切ります。数は量×質のチャネル選び、有効率は対話と分析で上げます。
全体像へ戻る ↑Assess & Attract
③ 見極めと惹き付け（決まる）
面接は、見極める場であり、
選ばれる場でもある。
見極めと惹き付けを両輪で回し、ミスマッチなく、定着・活躍する人を採り切ります。
- 01立体的に深掘る1つのエピソードを「状況→課題→行動→結果→学び→転用」で掘り、盛られた実績も見抜く
- 02評価シートを整える人柄とスキルの評価項目をそろえ、面接の回ごとに見る点を分けて、面接官の目線を揃える
- 03質問を作り切る職種ごとのキークエスチョン集をつくる
交わるから、ミスマッチなく
定着・活躍する人を採れる
- 01選考体験を設計する3営業日以内の連絡と、面接直後の前向きなフィードバック。見送りの方にも気づきが残る選考にする
- 02面接で惹き付ける候補者の経験と仕事を結びつけ、面接官が自分の言葉で、仕事の誇りと現場のリアルを語る
- 03オファーで惹き付ける選社軸と他社の状況を掴み、魅力を候補者の軸につないで伝える。提示額には根拠を添える
HaReならでは｜面接官研修・評価シート・キークエスチョン集まで作り切り、見極めと惹き付けを、面接のたびに両立させます。
全体像へ戻る ↑Experience
③ 候補者体験設計（決まる）
なんとなく選考を、
設計された体験へ
見極め×惹きつけを同時
最大化する
候補者体験は、評価の場であると同時に、最高の動機付けの場。HaReは面接の「前・最中・後」を一つの体験として設計し、属人的な面接を再現性ある仕組みへと変えます。
Offer
④ 内定オファー（決まる）
最後の一押しは、人の言葉で決まる。
選考の体験で積んだ信頼の上で、候補者の選社軸に応える言葉と資料で口説き切ります。オファー面談の設計から内定後のフォローまで一貫して伴走し、入社前の辞退を防ぎます。
- 選社軸を読む面接で聞いた本音から、決め手と不安を整理する
- 人の言葉で口説く役員・現場の言葉と手紙で、入社後の姿を描く
- 内定後も伴走承諾から入社まで、接点を切らさずフォローする
Retention・Development
⑤⑥ 入社・定着と活躍（残る）
採って終わりにしない。入社後は、参謀HRへつなぐ。
受け入れ準備・オンボーディング・1on1で立ち上がりを支え、育成・評価制度で活躍につなげます。採用で定めた人材要件を、そのまま定着・育成の物差しに使うので、採った人が根づきます。
- 受け入れ準備入社前に、役割と最初の3か月の道筋をそろえる
- オンボーディング・1on1先輩・人事・管理職の3者で立ち上がりを支える
- 育成・評価制度頑張りが評価と報酬に返る仕組みで、次のリーダーを育てる
入社後の定着・育成・評価は、参謀HRで一気通貫に。
参謀HRを詳しく知る →［ 採り切るための、
チームと仕組み ］
Drive
HaReの推進力
採用は、まるごと任せられる。
CHROクラスのPMと専任リクルーターで、社外人事チームをHaReが組成・マネジメント。同じ少人数のチームが最後まで向き合い、成果を出して、やり方を社内に残します。
貴社経営
人事部・現場
人事部・現場
⇄週次定例
チャット
チャット
HaReの社外人事チーム
PMCHROクラスのPM
経営の視点で戦略を描き、進行と品質を管理。打ち手の改善と判断を担う
戦略進行管理判断
RC専任リクルーター
採用戦略から、求人票・紹介会社・媒体の運用まで、実務を一気通貫で
スカウト紹介会社媒体
＋αサポーター
候補者対応・日程調整を追加できます
AI・仕組み書類の一次判定・進捗の巡回・数値の集計・連絡の下書きで、チームの手を空ける
⇄
紹介会社・媒体標準｜有効母集団づくり
候補者＋α｜日程調整・連絡
社外人事チームで向き合う意義
- 1まるごと任せられるチームの組成・役割分担・進行の管理はHaReが担う。貴社は面接と合否の判断に集中できる
- 2誰に聞いても、状況がわかる選考状況・紹介会社の反応・数値をチームで共有。貴社への窓口もひとつ
- 3判断が速いPMが戦略と現場の両方を把握し、打ち手とメンバーの見直しをその場で決める
HaReならでは｜採用は、まるごと任せられる。社外人事チームをHaReがマネジメントし、成果を出して社内に残します。
Method
体系化された採用施策
採用成功の方程式
採用数 ＝ 有効母集団 × 選考の歩留まり。多くの採用支援で磨いた100以上の施策を型にし、両方に手を打ちます。
採用数＝有効母集団×選考の歩留まり
