作戦会議のホンネ
【人事の進化論】対話で組織を動かす、経営パートナー
「採用がうまくいかないのは、うちに人事がいないから仕方ない」
そう思っていませんか？
実は、人事専任者がいるかどうかと、採用がうまくいくかどうかは別の話です。
私たちはこれまで数十社の採用支援に携わってきましたが、人事がいなくても半年で採用の仕組みを作り上げた会社をいくつも見てきました。
逆に、人事がいるのに「なんとなく採用」から抜け出せない会社も少なくありません。
この記事では、人事不在でも採用を仕組み化するための具体的なステップをお伝えします。
採用で負ける会社の共通点は「経営層の無関心」
採用に苦戦している会社には、ある共通点があります。
社長や役員が「採用は人事の仕事でしょ」と思っていること。これが一番厄介です。
もしかして、「うちの人事に任せているから大丈夫」と思っていませんか？
その”大丈夫”が、実は一番危ない。採用の成否を分けるのは、人事のスキルではなく、経営層が採用にどれだけ危機感を持っているか。ここに尽きます。
人事担当者に「採用の代行をしませんか」と提案すると、たいてい「なんとかやってます」と返ってきます。
でも実際に経営者と話すと「今の採用に全然満足していない」と本音が出てくる。
このギャップこそが、採用が前に進まない根本原因です。
- 採用も
- 教育・研修も
- 総務も
- 労務も
- 経理も
この状態で何が起きるか。日々の業務が「緊急度」で優先順位づけされます。
応募管理や日程調整は「緊急だけど、戦略的には重要度が低い」ノンコア業務。でも目の前にあるから、どうしてもそっちに手を取られる。
一方で、「どんな人を採りたいのか」「面接で何を見極めるのか」「どうやって口説くのか」——こうした緊急ではないが本当に重要な仕事が、ずっと後回しにされ続ける。
結果、「なんとなく求人を出して、なんとなく面接して、なんとなく落ちる」。
このサイクルにハマっている会社が、驚くほど多いんです。
応募を5〜10倍にするのは、実はそこまで難しくない
やるべきことはシンプルです。
- 自社の魅力を棚卸しして、求人票に反映する
- その求人を、届けるべきターゲットに届く媒体に掲載する
- 届ける量をとにかく増やす（エージェントを開拓し数倍にするなど）
多くの会社は「求人を出しているのに来ない」と言いますが、実際には「届けるべき人に、届く形で出せていない」だけだったりします。
大事なのは「有効応募」——つまり、書類選考を通過し、実際に面接する価値のある応募をどれだけ集められるか。
応募数を追いかけるのではなく、有効応募率を上げる。この視点の切り替えが、採用成功の第一歩です。
半年で採用を仕組み化する——前半3ヶ月と後半3ヶ月
「仕組み化って言っても、具体的に何をするの？」
ここが一番気になるところだと思います。私たちが支援する場合の標準的なロードマップをお見せします。
この3ヶ月で「応募が来る状態」をつくります。ただ来るだけじゃなく、会いたい人が来る状態に持っていく。
後半3ヶ月：「口説ききる」選考プロセスをつくる
応募が増えると、次の壁にぶつかります。
- 「面接したけど、辞退された」
- 「内定を出したのに、競合に取られた」
- 「いい人だと思ったのに、入社後にミスマッチだった」
後半3ヶ月では、この壁を越えるための選考プロセスの最適化に取り組みます。
この半年を経て、多くの企業が「人事専任がいなくても回る採用の仕組み」を手に入れています。
「外注」し続けても、人事部は強くならない
ここで一つ、正直にお伝えしたいことがあります。
私たちは「ずっと頼られ続ける関係」を目指していません。
採用代行サービスの中には、ずっと外注し続けることを前提としたモデルもあります。応募者対応も、面接調整も、全部やってくれる。楽ですよね。でも、それで人事部は強くなりますか？
私たちが大切にしているのは、内製化です。
- 効率化できるところはマニュアルに落とす
- 採用管理システムは無料ツールでも十分できる
- 「何を見るべきか」「どこで判断するか」のポイントを明確にする
- 成功パターンを一緒につくり、再現できる形で引き渡す
半年後には、人事担当者が自分で進捗を把握し、採用活動を回せる状態をつくる。そうなれば、私たちの出番は終わりです。
外注は「手を借りる」こと。内製化支援は「力をつける」こと。この違いは、1年後・2年後に大きな差になって表れます。
まとめ：人事がいなくても、採用は変えられる
「人事がいないから採用できない」——その思い込みを捨てるところから、すべてが始まります。
明日からできる5つのアクション
- 経営会議のアジェンダに「採用」を入れる。月1回でいい。経営層が採用を自分ごとにする第一歩
- 今の人事担当者の業務を書き出す。採用以外に何を抱えているか、まず可視化する
- 求人票を「ターゲットの目線」で読み直す。自社が伝えたいことではなく、候補者が知りたいことが書かれているか
- 応募数ではなく「有効応募数」を追いかける。書類通過率をKPIに設定する
- 採用を「属人化」させない仕組みを一つだけ導入する。無料の採用管理システムでも、スプレッドシートの共有でもいい
採用は、特別なスキルがなくても仕組みで変えられます。必要なのは、経営層の危機感と、正しいステップを踏む覚悟だけ。
人事がいないことは、ハンデではありません。むしろ、ゼロから正しい仕組みをつくれるチャンスです。
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