採る数が増えても、現場は軽く。変革期の製造業が、専任ゼロから新卒・中途40名採用と内製化を実現するまで。
目次
企業概要・支援の背景
従業員約350名の製造業企業。中期経営計画の達成に向け、従来の数倍規模となる採用が急務となっていた。しかし専任の採用担当者は不在で、採用ノウハウもリソースも不足した状態。変革期の採用加速に向け、戦略立案から実務代行・担当者育成まで一貫した支援を求めてHaReエージェンシーへ依頼した。
01｜「例年の数倍を採れ」。でも、採用の仕組みが何もなかった
経営計画が動き出すと、現場に降りてくるのは「今年は〇〇名採用」という目標数字です。しかし目標が増えても、それを実現する体制が追いついていないケースは少なくありません。
この企業では、新卒・中途合わせて年間40名超という採用計画が立てられました。しかし実態は、専任の採用担当者がおらず、人事の担当者が他業務と兼任しながら対応する状況。採用管理のツールもなく、どの候補者がどの選考ステップにいるかを把握するのも一苦労でした。
「人が欲しい」という強いニーズと、「採るための仕組みがない」という現実のギャップ——このまま走り続けても、現場が疲弊するだけです。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「採用目標は経営から降ってくる。でも実際に動くのは現場。目標と体制が全然合っていなかった。どこから手をつければいいか分からないまま、とにかく求人を出してみるという状態でした。」
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02｜まず「何を・誰に・どの方法で」を決める
HaReエージェンシーが最初に取り組んだのは、採用戦略の策定と経営層への提案です。採用予算・手法の選定・KPI設計を整理し、「何に優先順位を置いてどう動くか」の地図を描きました。
並行して進めたのが要件定義です。製造業の採用では、営業・技術開発・設計・施工管理・バックオフィスと職種が幅広く、部門ごとに求める人物像が異なります。経営層・現場の双方にヒアリングを行い、職種別の求人票を一から作成。人材紹介・求人広告（doda・エン転職・マイナビ・リクナビ）・スカウト（ビズリーチ・dodaダイレクト・AMBI）と複数チャネルを組み合わせた母集団形成を設計しました。
採用サイトと応募導線の再設計も実施し、まず「候補者が集まる入口」を整えることに注力しました。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「これだけの職種を同時に採るのは初めての経験でした。何から手をつけるかを一緒に整理してもらって、やっと動ける気がしてきた。戦略を立ててから動くのと、思いつきで動くのでは、忙しさが全然違いました。」
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03｜現場を巻き込みながら、「採用プロジェクト」として動かす
大規模採用を成功させるには、人事だけでなく現場を巻き込んでいく必要があります。現場の面接官が採用の意義を理解し、選考に主体的に関わる体制をつくることが、採用スピードと質の両方を高めます。
このプロジェクトでは、採用プロジェクトを社内に立ち上げ、各部門の責任者と連携しながら進めました。採用管理ツール（採用一括管理くん）を導入し、評価基準を設定してツールに組み込むことで、全国の拠点・部門がバラバラに動く状況から一元管理できる体制へと移行しました。
日程調整の簡略化・自動化、数値レポーティングの仕組み化により、現場の採用工数を大幅に圧縮。「採用人数が増えても、現場は重くならない」という状態を目指しました。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「各拠点がバラバラに採用活動をしていたのが、一つの管理表で見えるようになっただけで全然違いました。誰がどの候補者を担当しているかが分かるから、抜け漏れが減った。採用に関わる人全員が同じ景色を見られるようになった感覚があります。」
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04｜新卒2名で回る内製体制が完成。目標の新卒10名・中途30名を達成
プロジェクトの最終フェーズとして取り組んだのが、内製化です。新卒採用担当として2名を採用し、HaReエージェンシーがノウハウを移転しながら育成。自社メンバーだけで採用活動が回せる体制を構築しました。
そしてプロジェクトを通じ、年間採用目標を達成しました。新卒10名・中途30名——以前の数倍規模の採用を、現場の疲弊を最小限に抑えながら実現することができました。
「採用が増えると現場が重くなる」という常識を、仕組みと体制で変えた事例です。
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【 ご担当者様（匿名）より 】
「最初は本当にこの数字が達成できるのか半信半疑でした。でも気づいたら、担当者が2名でも回るようになっていた。仕組みができると、人を増やさなくても採用をスケールできるんだと実感しました。」
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成果サマリー
新卒採用
10名（営業・設計開発・設計デザイン等）
中途採用
30名（全国支店営業・施工管理・設計・財務・広報等）
採用倍率
昨対比数倍の採用決定
内製体制
新卒2名で採用業務が自走できる体制を構築
採用管理
採用一括管理くんを導入し全拠点を一元管理
この事例から学べること
● 採用目標が増えたとき、まず問うべきは「体制はその目標に対応できるか」
● 複数職種・複数拠点の採用は、一元管理の仕組みがないと崩壊する
● 現場を巻き込む採用プロジェクトは、採用スピードと品質を同時に上げる
● 内製化のゴールは「担当者が変わっても採用が止まらない体制」を作ること
同じような課題をお持ちの方は、まずは30分の無料相談からお気軽にどうぞ。
「変革期に採用を加速したい」という状況からでも一緒に設計します。