エージェントコントロールとは？推薦が来ない原因と5つの進め方

2026年10月4日(日)

「求職者の紹介がない、少ない」人材紹介会社に寄せられる、求人企業からの苦情でいちばん多い内容です。

実際、厚生労働省の調査では、求人企業から苦情を受けた紹介会社208社のうち、56.7%がこの苦情を受けていました。2番目は「求める条件に合致する求職者の紹介がない」で39.4%です（出典: 厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 結果の概要（職業紹介事業者に対する調査）」2021年）。

では、紹介会社を増やせば推薦は来るのか。別の会社に切り替えれば解決するのか。
その手がかりは、紹介会社に渡している情報と、推薦に返している反応にあります。どちらも、求人企業の側で変えられるものです。

この記事では、厚生労働省の調査と当社の支援事例をもとに、人材紹介から推薦が来ない原因と、エージェントコントロールの進め方を解説します。

エージェントコントロールとは

エージェントコントロールとは、人材紹介会社に求人を預けたあと、推薦の数と質が上がるように求人企業から働きかけることです。
求人票を渡して待つのではなく、紹介会社の担当者が求職者に説明できる材料をそろえ、推薦への反応を返し続けます。

やることは、大きく分けて次の4つです。

・求める人の要件を、具体的に書いて伝える
・求人票に書ききれない情報を、資料にして渡す
・推薦された人への評価を、理由とあわせて返す
・採用の進み具合と変更点を、定期的に共有する

法律で決まった言葉ではなく、採用の現場で使われている呼び方です。ただ、中身は公的機関の案内と重なります

都道府県労働局は、紹介会社を使う求人企業に向けて、求める人材の要件（能力、技術、経験年数など）を担当者に具体的に伝えるよう案内しています。口頭だけでは行き違いが生じやすいので、書面などで渡すことも勧めています（出典: 都道府県労働局「職業紹介サービスを利用する際のチェックポイント」鹿児島労働局掲載）。

人材紹介から推薦が来ない4つの原因とは？

推薦が来ないのは、紹介会社の担当者が「この会社を求職者に勧める材料」を持っていないからです。

担当者は、面談した求職者の状況や意向をつかみ、それに合う求人を選んで紹介します（出典: 都道府県労働局「職業紹介サービスを利用する際のチェックポイント」鹿児島労働局掲載）。

求職者に説明できない求人は、その候補に入りにくくなります。

求人企業の側の困りごとも、同じところに集まっています。同じく厚生労働省の求人企業向けの調査では、紹介会社を使って困りごとがあった企業191社のうち、「条件とマッチしない応募者を紹介、お勧めされた」が37.7%でした（出典: 厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 結果の概要（求人企業に対する調査）」2021年）。

原因は、次の4つに分けられます。

原因	起きていること
1. 要件が伝わっていない	担当者が「どんな人なら通るか」を判断できない
2. 求人票の条件しか渡していない	求職者に会社の中身を説明できない
3. 推薦への返事が遅い・理由がない	次に誰を推薦すればいいか分からない
4. 預けたまま連絡していない	求人がまだ動いているのか分からない

原因1：求める人の要件が、担当者に伝わっていない

求人票に書いてあるのは応募の条件です。担当者が知りたいのは、「どんな経験の人なら選考に通るのか」です。
たとえば求人票に「経験3年以上」とあっても、実際には経験が浅くても通してしまう会社があります。
逆に「未経験可」と書いてあるのに、経験者しか通さない会社もあります。
この線引きが担当者に伝わっていないと、推薦しても書類で落ちる人が続きます。

原因2：求職者に伝える材料が、求人票の条件しかない

紹介会社が求職者に渡す求人情報は、法律で決まった項目が中心です。厚生労働省の調査によると、業務の内容を求職者に伝えている紹介会社は98.9%ありますが、職場の雰囲気を伝えている紹介会社は53.8%にとどまります（出典: 厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査（職業紹介事業者に対する調査）」2021年）。

職場の雰囲気、配属先のメンバー、入社後の育て方は、求人企業が渡さない限り担当者の手元にありません。

労働局も、職場の雰囲気や就業規則、福利厚生など、求職者が求める情報を十分に提供することが、採用後のトラブルや早期離職を防ぐのに有効だとしています（出典: 都道府県労働局「職業紹介サービスを利用する際のチェックポイント」）。

原因3：推薦への返事が遅い、または理由がない

推薦した人が不採用になっても理由が返ってこなければ、担当者は次に誰を推薦すればいいか判断できません。「スキル不足」の一言では、どのスキルが足りないのかが分かりません。

返事が遅い場合も同じです。結果を待っている間、担当者は求職者に次の案内ができません。

原因4：求人を預けたまま、連絡していない

求人を預けたあとに連絡がないと、担当者には「まだ採用しているのか」「条件は変わっていないか」が分かりません。

当社が支援したコンサルティング会社（従業員50名以下）は、支援の前の紹介会社とのやりとりを次のように話しています。

「年に1回、『今年は5名のコンサルタントを採用したい』と伝える程度で、定期的な進捗報告や自社情報のアップデートは行っていませんでした」（出典: 株式会社HaReエージェンシー「導入事例 株式会社アバージェンス様」）

この会社様は当時、人事担当2名が複数の業務を兼ねながら採用を進めていました。

エージェントコントロールの進め方【5つの手順】

推薦を増やすには、要件の書き出しから定期共有まで、次の5つを順に進めます。最初の2つで「渡す材料」を作り、残りの3つで「返し続ける仕組み」を作ります。

・要件を「必須・歓迎・不可」に分けて書き出す
・紹介会社向けの説明資料を作る
・担当者に直接説明する場を持つ
・推薦への返事は、理由を添えて期限内に返す
・進み具合と変更点を、決まった間隔で共有する

手順1：要件を「必須・歓迎・不可」に分けて書き出す

最初に、求める人の要件を3つに分けて書き出します。

・必須：これがなければ書類で見送る条件
・歓迎：あれば評価を上げるが、なくても会う条件
・不可：経験やスキルがあっても見送る条件

書き出すときは、配属先の責任者と一緒に決めましょう。人事だけで書くと、現場が実際に通す人と、紙の上の要件がずれることがあるためです。

迷ったら、直近で選考に通った人と、見送った人を1人ずつ思い出してください。その2人の違いが、必須と歓迎の境目になります。

手順2：紹介会社向けの説明資料を作る

求人票とは別に、紹介会社の担当者が求職者に説明するための資料を作りましょう。求人票は求職者向けの条件の一覧で、担当者が「なぜこの会社を勧めるのか」を話す材料にはなりにくいからです。

資料に入れる項目の例です。

項目	書く内容の例
採用の背景	増員か欠員補充か、なぜ今採るのか
任せる仕事	入社直後に任せる仕事と、1年後に任せたい仕事
要件	手順1で決めた必須・歓迎・不可
選考に通った人・見送った人	経歴の違いと、見送った理由
配属先	人数、年齢構成、上司になる人の経歴
育て方	誰が教えるか、1人で担当するまでの期間
選考の流れ	面接の回数、面接官、結果が出るまでの日数
給与の決まり方	提示額の幅と、何で決まるか

当社が支援した人材サービス業の会社（従業員10名規模）では、紹介会社向けに採用ピッチ資料を新しく作りました。同社はこう振り返っています。

「エージェントに資料を渡すという発想がそれまでなかったです。資料ができてから、応募の質が変わった」（出典: 株式会社HaReエージェンシー「導入事例 スタートアップ企業」）

この会社様では、資料づくりと同時に、紹介会社の開拓と絞り込み、定期の1on1、Wantedlyの運用、Xアカウントの立ち上げ、採用管理ツールの導入も行っています。
成果は、それらを合わせた結果です（詳しくは後半の「エージェントコントロールは自社でやるか、外部に任せるか」で紹介します）。

求人票そのものの書き方は、求人票の仕事内容の例文8職種で詳しく解説しています。

手順3：担当者に直接説明する場を持つ

資料をメールで送るだけで終わらせず、紹介会社の担当者と話す場を設けましょう。資料を見ながら、採用の背景と、選考に通った人・見送った人の違いを口頭で補います。

あわせて、担当者から見た「この求人の決まりにくいところ」を聞いておきます。給与の幅、勤務地、要件の厳しさなど、紹介会社の側でしか分からない市場の反応があるからです。

可能なら、職場を一度見てもらうのも手です。担当者が求職者に話せる内容が、資料に書いた範囲から広がります。

手順4：推薦への返事は、理由を添えて期限内に返す

推薦された人の書類を見たら、社内で決めた期限内に結果を返します。期限は「推薦を受けてから何営業日以内」のように、社内のルールとして先に決めておきます（例：翌営業日）。

見送るときは、手順1の要件のどれに当たらなかったのかを一言添えましょう。

×「スキル不足のため見送ります」
○「扱っていた設備が当社と違うため見送ります。同じ設備の経験があれば、年数は問いません」

2つ目の書き方なら、担当者は次に探す人の条件を変えられます。そうすることで、次の推薦が要件に近づきます。※返事の例文は架空です。

手順5：進み具合と変更点を、決まった間隔で共有する

採用の進み具合、他の経路からの応募の状況、要件の変更点を、決まった間隔で紹介会社と共有します。採用が決まったら、その連絡もします。

先ほどのコンサルティング会社様では、支援のあと、各紹介会社との月1回の定期面談を始めました（出典: 株式会社HaReエージェンシー「導入事例 株式会社アバージェンス様」）。

間隔は会社によって違ってかまいません。大事なのは、紹介会社の側から「この求人はまだ動いているか」を確かめなくても分かる状態にしておくことです。

人材紹介会社は何社と組めばいいか？

組む紹介会社の数は、手順2〜5を回し続けられる数で決めます。社数を増やしても、説明と返事が追いつかなければ、預けたまま連絡していない状態（原因4）が増えるだけです。

当社の支援事例でも、社数の増やし方と絞り方は会社によって違います。

事例	紹介会社の数	合わせて行ったこと
人材サービス業（10名規模）	新規に10社を1か月で開拓し、応募のデータを見て注力する3社を選定	定期の1on1、採用ピッチ資料の作成
コンサルティング業（50名以下）	5社から15社に拡大	各社との月1回の定期面談を当社が実施

出典: 株式会社HaReエージェンシー 導入事例（スタートアップ企業／株式会社アバージェンス様）

2社とも、増やしたあとに「説明と連絡を誰が続けるか」を決めています。

社数を増やす前に、この担当を先に決めてください。担当を置けないなら、社数は今のまま、手順2〜5を先に進めます。

紹介会社は「人材サービス総合サイト」で確かめられる

紹介会社を選ぶときや、今の取引先を見直すときは、厚生労働省の「人材サービス総合サイト」で実績を確かめられます。

国内すべての職業紹介事業者について、次の情報を見られます（出典: 都道府県労働局「職業紹介事業を利用する求人事業主の皆さまへ」鹿児島労働局掲載リーフレット内）。

・紹介会社があっせんした就職者数
・そのうち、採用後6か月以内に離職した人の数
・紹介手数料の上限
・返戻金制度（早期に辞めた場合に手数料の一部を返す制度）の有無

2025年4月からは、職種ごとの平均手数料率などの実績を、このサイトに載せることが紹介会社に義務づけられました（出典: 都道府県労働局「職業紹介事業を利用する求人事業主の皆さまへ」鹿児島労働局掲載）。

担当者を見るときのチェックポイント

労働局は、紹介会社を選ぶときに担当者の姿勢を見るよう案内しています（出典: 都道府県労働局「職業紹介サービスを利用する際のチェックポイント」）。

・求める人材の要件（能力、技術、経験年数など）を理解しているか
・求人企業と密に連絡を取り合っているか
・担当者が頻繁に変わっていないか。変わっても情報が引き継がれているか
・求職者の状況や意向も把握し、合う求人を紹介しようとしているか

手順3で担当者と話したときに、この4つを確かめておくと、注力する紹介会社を決める材料になります。

エージェントコントロールの効果を測る指標

効果は、紹介会社ごとに「推薦から入社まで、どこで人が減っているか」で測ります。
社数をまとめて見ると、どの紹介会社で何が詰まっているのかが分かりません。
紹介会社ごとに、毎月次の数を記録しましょう。

指標	計算のしかた	低いときに見直すこと
推薦数	その月に推薦を受けた人数	手順2・3（材料が届いているか）
書類通過率	書類通過の人数 ÷ 推薦数	手順1（要件の線引き）
面接通過率	面接通過の人数 ÷ 面接した人数	手順4（見送り理由の返し方）
内定承諾率	承諾した人数 ÷ 内定を出した人数	給与の決まり方、選考の日数
返事までの日数	推薦を受けた日から結果を返した日まで	社内の確認の流れ

業界の平均値と比べるより、同じ会社の中で紹介会社どうしを比べるほうが、打ち手につながります。たとえば書類通過率が1社だけ低いなら、その担当者に要件が伝わっていないことを疑い、手順3をやり直します。

記録は、採用管理ツールでも表計算ソフトでもかまいません。続けられる形を選んでください。

エージェントコントロールは自社でやるか、外部に任せるか

エージェントコントロールは、特別な技術がなくても始められます。
ただし、資料の更新、推薦への返事、定期の共有は、採用が終わるまで続きます。
続けられるかどうかが、判断の分かれ目です。

先ほどのコンサルティング会社様の社長は、外部に任せた理由をこう話しています。

「各エージェントと密に面談して信頼を深めていくことは、兼務体制の当社では難しい部分でした」（出典: 株式会社HaReエージェンシー「導入事例 株式会社アバージェンス様」）

この会社様では、当社が次の4つを同時に行いました。

・求人票の全面的な見直し（社員インタビューを反映）
・紹介会社を5社から15社に拡大し、新規の開拓・契約手続きと、各社との月1回の定期面談を当社が実施
・日程調整ツールの導入と、週1回のミーティング
・オファー面談の資料を、紙1枚から10ページに拡充

月5〜10名だった応募数は、支援を始めて1か月で月80名になりました（出典: 株式会社HaReエージェンシー「導入事例 株式会社アバージェンス様」）。この数字は、紹介会社への働きかけだけでなく、4つの施策を合わせた結果です。

外部に任せる場合も、要件を決めることと、選考で合否を決めることは自社に残します。労働局も、人材の選定は事業者任せにせず、面接で十分に確かめるよう案内しています（出典: 都道府県労働局「職業紹介サービスを利用する際のチェックポイント」）。

外部に任せられるのは、紹介会社との連絡、資料づくり、数字の記録のような「回し続ける部分」です。

エージェントコントロールでよくある質問

紹介会社を増やせば、推薦は増えますか？

担当を置けるなら増えることがあります。置けないなら、増やす前に手順2〜5を進めてください。当社の事例では、10社を開拓して3社に絞った会社も、5社から15社に増やした会社もあり、どちらも連絡を続ける担当を決めていました。

紹介手数料の相場はいくらですか？

厚生労働省の調査では、年収に対する手数料率の平均は、研究職・技術職・専門職で31.3%（最頻値30%）、生産工程・労務の職業で25.6%（最頻値30%）でした（出典: 厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査（職業紹介事業者に対する調査）」2021年）。

報酬のしくみは紹介会社ごとに違うため、契約前に手数料表で確かめてください（出典: 一般社団法人日本人材紹介事業協会「料金について」）。

紹介された人がすぐに辞めたら、手数料は戻りますか？

返戻金制度がある紹介会社なら、条件に応じて一部が戻ります。制度の有無は、人材サービス総合サイトで確かめられます。

労働局は、自己都合で早期に離職した場合の手数料の減額・返還のルールを、契約前に書面で確かめるよう案内しています（出典: 都道府県労働局「職業紹介サービスを利用する際のチェックポイント」）。

エージェントコントロールと採用代行（RPO）は何が違いますか？

エージェントコントロールは、人材紹介会社との連携に絞った取り組みです。採用代行（RPO）は、求人媒体の運用、スカウト、日程調整、面接の設計など、採用業務の一部または全部を外部に任せるサービスです。

エージェントコントロールは、その一部に含まれることがあります。

まとめ：推薦を増やすのは、渡す材料と返す反応

人材紹介から推薦が来ないとき、紹介会社を増やす前に見直すのは次の4つです。

1. 要件を、必須・歓迎・不可に分けて伝えているか
2. 求人票の条件のほかに、担当者が求職者に話せる材料を渡しているか
3. 推薦への返事を、理由を添えて期限内に返しているか
4. 進み具合と変更点を、決まった間隔で共有しているか

まずは手順1の書き出しから始めてください。配属先の責任者と、直近で選考に通した人・見送った人の違いを話すところからです。

紹介会社との連携を含め、採用の進め方を一緒に見直したい場合は、ご相談・お問い合わせからご連絡ください。

参考文献・出典一覧

発行元	資料名	発行・調査時期	確認日
厚生労働省	採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 結果の概要（職業紹介事業者に対する調査）（有効回答621、インターネット調査、委託先: 三菱UFJリサーチ＆コンサルティング）	調査2021年6〜7月	2026-10-01
厚生労働省	採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 結果の概要（求人企業に対する調査）（有効回答1,142）	調査2021年6月	2026-10-01
都道府県労働局	求人者の皆さまへ／職業紹介サービスを利用する際のチェックポイント／職業紹介事業を利用する求人事業主の皆さまへ（鹿児島労働局掲載）	2025年	2026-10-01
厚生労働省	人材サービス総合サイト	随時更新	2026-10-01
一般社団法人日本人材紹介事業協会	料金について	随時更新	2026-10-01
株式会社HaReエージェンシー	導入事例 株式会社アバージェンス様	2026年	2026-10-01
株式会社HaReエージェンシー	導入事例 スタートアップ企業（人材サービス業）	2026年	2026-10-01