【有資格者の技術職採用】半年間で4名が入社へ。魅力の言語化×エージェント網の再構築で、応募が月100名を超えた建設会社の採用改革
富士スチール株式会社
目次
企業概要・支援の背景
鋼構造物製作、耐震補強・補修、山留工事など、土木・建設業から鋼材加工・販売まで幅広い事業を手がけ、2025年に創業70周年を迎えた富士スチール株式会社。東京・渋谷の本社と千葉県白井市の自社工場を拠点に、現場と工場の両方で専門性の高い技術者が活躍しています。
一方で、技術職の採用には長年の課題がありました。工業団地にある工場は車通勤が前提のため、応募できる人の範囲が限られます。正社員の採用は伸び悩み、協力会社や外国人技能実習生に頼る体制が10年以上続いていました。本社の施工管理でも、建設業界全体の人手不足を背景に、有資格者の獲得は年々難しくなっていました。
同社とHaReエージェンシーのご縁は、20年以上にわたり同社の会社案内やコーポレートサイトを手がけてこられたアイムアンドカンパニー様からのご紹介です。施工管理の有資格者や千葉工場の技術職の採用に長年苦戦されていた同社に対し、半年間の採用伴走支援として、自社の魅力の言語化と求人票の刷新、人材紹介会社（エージェント）の開拓・連携、そして採用ノウハウの内製化に取り組みました。
その結果、支援開始の翌月から応募は月80〜100名超に増加。千葉工場では有資格者を含む4名の採用が決まり、4名全員に内定を承諾いただきました。
採用活動のどこが変わり、何が成果につながったのか。そして、アイムアンドカンパニー様が制作したコーポレートサイトは、候補者の企業理解にどのような役割を果たしたのか。岡社長をはじめ高橋様、井藤様にご参加いただき、インタビュー形式でお話を伺いました。
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【 企業様紹介 】
富士スチール株式会社
代表取締役社長 岡 康彦 様
執行役員 事業本部長 高橋 良輔 様
管理本部 総務部 次長 井藤 大輔 様
https://www.fujisteel.co.jp/
【 インタビュアー 】
アイムアンドカンパニー株式会社
代表取締役社長 村田 様
執行役員 アカウントプロデュース事業部長 小山 様
株式会社HaReエージェンシー
代表取締役 飯澤
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＜導入前の課題＞
- 工場は通勤圏が限られ、正社員の応募がほとんど集まらなかった。協力会社や技能実習生に頼る状態が長年続いていた。
- 自社でエージェントを増やそうとしても効果が出ず、どこと組めばよいかの判断軸もなかった。
- 候補者に響く魅力を言語化できていなかった。
＜導入後の効果＞
- 社員インタビューと競合求人の調査をもとに魅力要因を整理し求人票を刷新。応募は月80〜100名超に増え、書類選考で「選べる」状態になった。
- エージェントを15〜20社の体制に拡大し、採用管理システムで応募と選考の状況を一元管理した。
- 千葉工場で経験者・有資格者4名の採用が決定し、内定者は全員が承諾。応募から内定までのデータとノウハウを社内に残し、内製化へ移行した。
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採用課題：技術職の採用は「半ば諦めていた」
──HaReエージェンシーが支援に入る前の採用状況を教えてください。
岡様：千葉県白井市の工場は工業団地の中にあり、社員はみんな車で通ってきます。通える範囲の人しか応募できないので、応募も採用もピンポイントになる。それはずっと分かっていたので、工場の正社員採用は半ば諦めていたんです。そのぶん協力会社や海外からの技能実習生に頼る状態が、10年、15年、20年と続いていました。
井藤様：エージェントを増やす取り組みも、やろうと思って少しずつ進めてはいました。ただ、なかなか効果が出ませんでした。いろいろな会社がある中で、どこがいいのかを見極めて開拓するところまでは、とても手が回らなかったですね。
きっかけは、採用セミナーでした。その後しばらくは自社で採用に取り組みましたが、土木施工管理のように資格や業界経験が求められる職種は採用に至りませんでした。そこで、HaReエージェンシーと面談し、社内でのご検討を経て支援の導入を決めました。
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取り組み①：社員の声から魅力を言語化し、求人票を刷新
──最初にどのような取り組みを行ったのですか？
飯澤（HaReエージェンシー）：最初の1カ月は、魅力の整理に集中しました。複数名の社員の方にインタビューをさせていただき、コーポレートサイトや会社案内、「100億宣言」の資料なども読み込みました。材料が本当に豊富だったので、どうすれば富士スチール様の魅力が候補者に伝わるかを、ワクワクしながら整理できました。
高橋様：正直、社員へのインタビューからここまで魅力を整理できるとは想像していませんでした。当社はどうしても、経営者や上の立場の人間が「うちはこういう会社です」と伝えてきたんです。実際に現場で動いている人の声を求人票に落とし込んでもらったことで、魅力のある求人票になったと思います。
井藤様：自社の魅力を自分たちで伝えるのは、なかなか難しいんですよね。他社をよく知っていれば比べられるのかもしれませんが、そうはいきません。話を聞き出してまとめてもらったことで、「うちの会社はこうなんだ」と自分自身が気づかされたところもありました。
飯澤（HaReエージェンシー）：求人票は、同じ職種で出ている競合他社の求人も調べ、条件や仕事内容を比べながら仕上げました。候補者はたくさんの求人を見比べます。その中で富士スチール様の求人がどれだけ光るかが、いちばんのテーマでした。今の条件だけでなく、会社の将来性や、入社後に活躍した場合のモデル年収まで伝わるように意識しています。
井藤様：応募者数を見ると、やはり刺さるものがあったんだと実感します。自分たちだけで動いていたときとは、明らかに違いました。
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取り組み②：エージェントを15〜20社に拡大し、選考の記録を会社の資産に
──エージェントの開拓・連携はどのように進めたのでしょうか。
飯澤（HaReエージェンシー）：魅力的な求人票を、できるだけ多くの方に見ていただくために、エージェントを大きく開拓しました。今は15〜20社の体制です。エージェントからは「年収をもっと上げてほしい」といった要望も出てきますが、会社の考えとのバランスをとって伝えることを大切にしました。応募と選考の状況は、採用管理システムで一元管理しています。
井藤様：エージェントの拡張は、これまでもやろうと思いながら少しずつ進めてはいたんです。ただ、なかなか効果が出ませんでした。今回は求人票が良くなったことも相まって、はっきりと効果がありました。もちろんエージェントによって差はありますが、実際に多くの方をご紹介いただいています。
高橋様：窓口は広いに越したことはないですからね。これまでは、採用の記録を会社として残していくことがなかなかできませんでした。今は、どのエージェントからどんな方が来て、どこまで進んだのかという履歴が残ります。エージェントごとの得意・不得意も見えてくるので、「次もここに頼もう」という判断ができます。
──今回の支援で、特に価値を感じた点を教えてください。
岡様：支援の内容や選考の経緯を聞いていて、強く感じたことが二つあります。一つは、当社に合ったエージェントを選ぶ目です。どこと組むべきかを見極める経験値や知見が、今回お願いしたコンサルティングの大きな柱だと思いました。もう一つは、コンテンツの作り込みです。何を、どう訴求するかを選んで磨き込み、エージェントに届け、そのフィードバックをまた生かす。こうしたやり取りは、私たちだけではできませんでした。
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相乗効果：コーポレートサイトが、候補者の「確かめる場所」になった
──候補者の企業理解という点では、コーポレートサイトも役立ったそうですね。
飯澤（HaReエージェンシー）：候補者の方は、応募や面接の前後に必ずコーポレートサイトを見ます。公式サイトが判断材料になります。事業内容や工事実績、採用ページのキャリアパスまでしっかり載っていたので、信頼感や安心感、納得感につながったと思います。求人票で興味を持ち、サイトで確かめ、面接で会社案内を手に取る。情報に一貫性があったことが、プラスに働きました。
井藤様：特に効いたのは写真ですね。未経験の方は、どんな工事をしているのかなかなかイメージがつきません。面接で「ホームページは見ましたか」と聞くと、「重機がたくさんあって、仕事のイメージがつきました」という声が返ってきます。工場や現場を見学していただくと、「写真で見たものを実物で見られた」と言ってもらえることもありました。
岡様：当社のホームページを見る人は、9割方が候補者だと思っています。BtoBの商売なので、お客さまは人と人との取引や信用力で判断していて、ホームページはあまり見ていないんです。だからこそ、これからも求職者に向けた発信を意識して更新していきたいですね。
▶ コーポレートサイト制作の視点から見た本事例は、アイムアンドカンパニー様の記事でご紹介しています。
お客様インタビュー｜富士スチール株式会社様（ホームページ制作専科）
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成果：月100名を超える応募から4名が入社へ
──支援が始まってから、どのような成果がありましたか。
飯澤（HaReエージェンシー）：4月に支援を始め、エージェントからの紹介が本格化した5月には約80名、6月には100名を超える応募がありました。書類選考は厳選していただいたので通過率は低めでしたが、それだけ「選べる」状態になったということだと思います。
岡様：これまでは、工場でいくら募集しても全然人が集まりませんでした。どうやって工場の人を集めようかとずっと悩んでいたのに、通える範囲にこんなに人がいたのかと。「我々は何をしていたんだろう」という思いですよ。その中から4名の内定を決められたことが、今回いちばんの実感です。工場も本社と同じ給与体系にしているので、地域の水準と比べると高い。そうした当社の強みが、きちんと伝わったのだと思います。
井藤様：応募が多すぎて、書類選考が逆に大変でした。嬉しい悲鳴ですね。
──どのような方が入社されたのでしょうか。
井藤様：千葉工場では、即戦力を期待して40代を中心に採用し、有資格者も採ることができました。
岡様：当社は全体としては異業種から転職してくる社員が多いのですが、今回の採用は、ほとんどが同業の経験者です。そういう方々が目を向けてくれる機会をつくれたということだと思います。皆さん現職からの転職で、これから毎月1名ずつ入社してきます。
飯澤（HaReエージェンシー）：一般的には内定承諾率が30〜40%まで下がるケースも珍しくない中、千葉工場で内定を出した4名は全員が承諾してくださいました。給与などの条件に加えて、事業内容や会社の安定性、入社後にどう活躍できるかを、求人票・ホームページ・面接のそれぞれで一貫して伝えられたことが大きかったと思います。若手や未経験の方からも多くの応募がありましたし、今回の打ち出し方は型として残っているので、再現性のある採用基盤になっています。
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これからの採用：ノウハウとデータを、次の採用へ
──支援期間を終えて、今後の採用はどのように進めていきますか。
井藤様：10月からは、引き継いだノウハウと社内体制で採用活動を回していきます。ちょうど先ほども、エージェントの方と打ち合わせをしていたところです。
高橋様：施工管理は、ゼネコンなど大手とも競い合う世界です。長い目で見ていくつもりで、続けていきます。
そのためにも、辞退された方が何を比べてほかの会社を選んだのかを一番知りたい。面接で実際に会った方々のデータがまとまっていれば、読み解くのは私たちです。この会社のことは私たちが一番分かっていますから、データはこれからの1年、2年、3年の活動に必ず生かしたいと思っています。
飯澤（HaReエージェンシー）：一次面接や二次面接に進んだ方、辞退された方のデータが、この半年でかなりたまりました。どんな方が富士スチール様と相性が良いのか、傾向をまとめてお渡しする予定です。
──採用で伝える情報について、今後考えていきたいことはありますか。
飯澤（HaReエージェンシー）：候補者の方が今いちばん気にされているのは、入社後に市場価値や年収がどう上がっていくかです。今の条件だけでなく、「100億宣言」のような会社の成長性や、活躍した場合のモデル年収など、未来の情報を伝えることがますます大事になっていると感じます。
岡様：給与や待遇を、どこまで具体的に開示していくかは、これからの大きなテーマです。仕事のやりがい、報酬、そして職場の人間関係。私はこの三つのバランスだと、社内でもよく話しています。どれかだけでつながる社員と一緒に働きたいわけではありません。三つのバランスを伝え、理解して入ってきてくれる人たちと会社をつくっていく。これが採用活動そのものだと思っています。
採用は、5年、10年、あるいは30年先も一緒に仕事をしている人たちを選ぶことです。その人たちと一緒に、将来の会社の姿ができていく。だからこそ、自社の姿を知るという意味でも、今回の採用コンサルティングをお願いしたことは将来につながると感じています。
──本日は、貴重なお話をいただき、ありがとうございました。引き続き、御社の採用と組織づくりのお力になれるよう伴走してまいりますので、今後ともどうぞよろしくお願いいたします。
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まとめ：「伝える」と「選ぶ」を、続けられる採用の仕組みに
今回の富士スチール様の事例で改めて分かったのは、採用がうまくいかない原因は「会社に魅力がないこと」ではなく、魅力が候補者に届く形になっていないことにある場合が多い、ということです。
社員の声から自社の魅力を言語化し、求人票に落とし込む。その求人票を、自社に合ったエージェントとともに必要な候補者へ届ける。そして候補者は、コーポレートサイトや会社案内で「本当にそういう会社なのか」を確かめる。求人票・エージェント・ホームページ・面接が一本の線でつながったとき、応募は増え、内定承諾にもつながりました。
さらに、応募から選考、辞退までの記録を会社の資産として残すことで、支援期間が終わったあとも自社で採用を続けられる状態になります。
HaReエージェンシーは、採用の仕組みづくりから実務の伴走、そして社内への定着までを一貫して支援しています。目の前の採用を成功させるだけでなく、自社で続けられる採用の仕組みを残すこと。それが、私たちが考える採用支援です。
同じような課題をお持ちの方は、まずは30分の無料相談からお気軽にどうぞ。
「採用担当がいない」という状態からでも一緒にスタートできます。